Programme

MERCREDI 10 avril 2013

9h00 – 10h15 : Conférence Plénière d’Ouverture en présence de Louis GALLOIS

Compétitivité des entreprises et employabilité des salariés : la France a-t-elle amorcé un virage ?
Quelles nouvelles orientations privilégier ?

Avec Louis GALLOIS
Commissaire Général à l’Investissement,
Auteur du rapport « Pacte pour la compétitivité de l’industrie française » remis au Premier Ministre Jean-Marc Ayrault en novembre 2012,
Ancien Président du Comité Exécutif d’ EADS

S1 (10h45 à 13h)

S3 (10h45 à 13h )

• 10h45 Réforme de la sécurisation de l’emploi : quels outils juridiques pour les mobilités ?
  • De nouvelles possibilités de mobilités externes sécurisées : mode d’emploi
  • L’accord collectif régulant la mobilité interne : clauses,
  conséquences et limites.
  • Quoi de neuf pour les plans de départs volontaires?
• 11h15 REGARDS CROISES Comment encourager la mobilité pour développer l’employabilité ?
  • Comment accompagner au mieux les reconversions et mobilités internes (parcours qualifiants, formations adaptées,…) ?
  • Quelle organisation de la mobilité au niveau fonctionnel ou géographique, en co-responsabilité avec les équipes locales ?
  Comment animer la dynamique ?
• Quelle stratégie de recrutement et de mobilité privilégier
  pour les métiers en tension ?
  • Comment passer d’une logique de poste à une logique de
  profil pour répondre aux besoins du business et faciliter la
  transmission des compétences clés ?
  • Comment attirer et retenir les collaborateurs sur les métiers en
  tension en proposant à chacun une carrière au sein du groupe,
  par le biais de mobilités fonctionnelles et/ou géographiques
  • Quels dispositifs de formation pour accompagner les
  collaborateurs dans leur progression ou mobilité professionnelle ?
• Comment composer avec la pyramide des âges et anticiper
  d’importantes évolutions du business ?
  • Comment assurer le remplacement et le maintien de nos
  compétences-clés, alors que près de 25 % de l’effectif aura
  quitté l’entreprise dans 5 ans ?
  • Comment encourager certaines mobilités métiers pour tenir
  compte de nos priorités business ? Comment mobiliser les
  collaborateurs sur ces enjeux ?
• 13h00 Déjeuner

• 10h45 Conduite du changement et changement de la conduite
  • Comprendre ce que représente le changement dans les
  organisations et la vie des hommes.
  • Combattre quelques idées reçues sur la résistance au
  changement, l’autorité, la persuasion
• 11h40 REGARDS CROISES
  Comment conduire le changement et définir une politique managériale dans le cadre d’une concurrence accrue ?
  • Articuler la transformation avec un projet «identité employeur »
  • Comment préserver le rôle du DRH dans l’ingénierie du
  changement pour garantir le respect de la culture, de l’histoire…
  • Quel plan d’action managérial ?
  • Comment mesurer auprès des collaborateurs les conséquences
  positives et négatives du plan d’action ? Quels correctifs ?
• Quel rôle doit jouer le DRH dans la conduite du changement et son appropriation par les managers ?
  • Penser et conduire le changement sur le plan de la méthode
  • Construire un projet de changement et former les managers
  • Donner du sens au changement, anticiper les impacts, notamment
  avec les organisations syndicales
• Comment la fonction RH contribue-t-elle à faire face aux enjeux opérationnels et à réussir la conduite du changement ?
  • « Customer Inside » : Comment l’approche managériale qui place
  le Client au coeur de la stratégie permet-elle la transformation du
  groupe Edenred (ex Accor Services)
  • Comment embarquer les 40 pays du Groupe dans une transformation
  d’entreprise profonde, suite à la scission du groupe Accor ?
  • Amener les collaborateurs à penser différemment, à adapter leurs
  comportements et leurs actes aux nouveaux enjeux du marché
  
• 13h00 Déjeuner

 S2 (14h30 à 18h)

 S4 (14h30 à 18h)

• 14h30 Comment développer la mobilité pour atteindre un
  objectif de 80% de postes pourvus en interne ?
  • Réviser les process groupe, les KPI, les outils de suivi,…
  • Comment attirer sur les métiers ou zones difficiles ?
  • Quelle dynamique mettre en oeuvre pour impliquer les managers et pour motiver les collaborateurs ?
• 15h30 Prendre les bonnes décisions en matière de
  programmes de mobilité et mettre en place des métriques pour mieux régler son recrutement externe
  • Importance de l’approche « big data » pour connaître et identifier
  ses talents (audit des talents)
  • Présentation en exclusivité de l’étude SHL sur les tendances mondiales de l’évaluation
• 16h00 Comment développer la mobilité pour favoriser la
  rétention et le développement des talents ?
  • Quelle communication pour promouvoir et développer la mobilité ?
  • Comment rendre managers et salariés acteurs des parcours
  professionnels ?
  • Quels engagements et quels principes associés pour assurer la
  transparence et lever les freins ?
  • Quelles pratiques RH et quels outils pour favoriser et accompagner
  la mobilité ?
  
• 16h45 TABLE RONDE
  Comment développer une politique dynamique de
  développement des collaborateurs et de mobilité pour attirer et conserver les meilleurs ?
  • Comment permettre aux collaborateurs de gagner en
  compétences pour accompagner la croissance de l’entreprise ?
  • Comment motiver ceux dont les compétences constituent
  un avantage compétitif en les faisant évoluer vers une filière
  expertise, un poste de management, un autre métier,… ?
  • Quelle articulation entre les aspirations individuelles et les besoins de l’entreprise pour disposer des bonnes ressources au bon endroit,
  au bon moment ?
• 18h00 Fin de la journée

• 14h30 Comment faire de la crise économique une
  opportunité pour passer de la défiance à la confiance ?
  • Le dirigeant salarié face à son statut de patron
  • Les 7 clés de la confiance pour faire des collaborateurs des acteurs du changement
• 15h15 Dans un Groupe en forte croissance (évolution des effectifs, acquisition/inclusion de partenaires), préserver la
  culture d’entreprise comme avantage compétitif clé
  • Faire de l’actionnariat (25% des salariés actionnaires) plus qu’un outil de rémunération, une vraie composante de la gouvernance
  • Faire d’une multiplicité de partenaires variés un business model unique performant
  • Mettre l’entreprenariat au coeur de la culture d’entreprise
• 16h00 Comment faire des valeurs un facteur d’engagement, de performance managériale et d’attraction/rétention des talents (notamment à l’international) ?
  • Définir et diffuser les valeurs pour obtenir une fierté
  d’appartenance et l’engagement des collaborateurs.
  • Quelle déclinaison globale quand il s’agit de croître à l’international
  et que la notoriété à l’étranger est moins forte ?
  • Inflation salariale dans les BRICS, attentes des nouvelles
  générations : faire du marketing RH un nouveau levier d’engagement
  • Faire progresser les compétences managériales partout dans le monde
• 16h45 REGARDS CROISES
  Crise, contraintes réglementaires et évolution du « modèle » de la banque et changements de paradigme :
  • Comment définir un cap, rendre la stratégie lisible et donner
  envie à tous de participer au projet ?
  • Accompagner les mutations des métiers, la mobilité et l’attraction
  des talents dans un contexte d’image dégradée du secteur
  • Maintenir l’adhésion quand l’incertitude stratégique est grande
• Comment préparer l’ouverture à la concurrence et accompagner le développement du groupe ?
  • Comment développer les synergies et les compétences, tout en
  inculquant aux équipes une culture d’objectifs et de résultats ?
  • Comment préserver la cohésion sociale ? Face à des mouvements
  de fond très importants et complexes, comment éviter les pertes
  de repères et maintenir tout le monde mobilisé ?
• 18h00 Fin de la journée

 S5 (10h45 à 13h)

 S7 (10h45 à 13h)

• 10h45  Approche anglo-saxonne/ approche française :
  deux manières d’évaluer le rôle du leader dans l’Histoire
  • Des temps longs des Annales aux problèmes de la « contingence »
  (David Hackett Fischer) : ou comment la crise et la tétanisation de
  l’Histoire amènent à repenser le rôle de celui qui va incarner la
  possibilité d’analyser la crise et d’en sortir.
• 11h20 REGARDS CROISES
  Comment préparer l’avenir avec les 150 top managers dans un contexte de crise et après que Ford a vendu Volvo
  Cars au chinois Geely ?
  • Comment développer un nouveau style de management, plus entrepreneurial, après le départ de la maison-mère Ford ?
  • Passer d’un management de contrôle à une culture de la
  délégation
  • Préparer l’émergence d’un modèle d’organisation globale sachant
  qu’en 2020, 50% des effectifs travailleront hors de Suède

• Comment, sur les marchés en croissance, identifier, attirer et retenir les futurs leaders ?
  • Entre outils traditionnels et démarches innovantes : quelles
  solutions ? Comment faire face à l’inflation salariale ?
  • Quels parcours de carrière proposer aux leaders mondiaux ?
  

• Dans un contexte de pilotage international des entreprises, comment répondre aux spécificités locales dans l’identification des talents et la gestion des données RH ?
  • Comment assurer la flexibilité des filiales dans la détection
  des leaders, la gestion des plans de successions et la mesure
  d’impact des stratégies RH
  • Comment et avec quels outils fédérer les collaborateurs et les
  futurs talents autour d’une culture d’entreprise commune ?13h00 Déjeuner

• 10h45 Intervention et atelier interactif sur le renforcement des ressorts clés de motivation (par groupes de 10 personnes)
  Quelles solutions innovantes pour booster l’engagement des collaborateurs ?
  • Il devient très difficile de motiver les collaborateurs : savez-vous vraiment pourquoi ?
  • L’engagement est une vraie source de revenu pour les
  entreprises : découvrez les chiffres les plus récents.
  • Présentation de solutions innovantes en matière d’engagement :
  démarche Motiva, réenchantement du travail.
• 12h00 Comment renforcer l’engagement après une restructuration et faire évoluer l’ensemble des collaborateurs
  vers une culture de la performance ?
  Présentation du programme pilote « talent & organisation » mené en France
  depuis 3 ans pour évaluer, via une enquête inédite, la perception des forces
  et faiblesses du « collaborateur Unilever » par les clients, fournisseurs,
  anciens collaborateurs,…
  • Définition du plan d’actions par les équipes RH et des
  opérationnels : conséquences en termes de système d’évaluation,
  de reconnaissance,…
  • Quels nouveaux axes de travail anticiper (problématique de
  surcharge de travail, …) à l’aube de la prochaine enquête ?
• 13h00 Déjeuner

 S6 (14h30 à 18h)

 S8 (14h30 à 18h)

• 14h30 Management de proximité : regards croisés DRH –managers-managés
  • Comment les RH, les équipes et les managers de proximité euxmêmes définissent-ils leurs missions, leurs compétences et leur place dans l’entreprise ? Un rôle charnière… et d’équilibriste.
  Résultats issus d’entretiens qualitatifs individuels et collectifs menés à
  l’automne 2012
• 15h00 Situations complexes, travail en milieu hostile, gestion de crise, … comment rebondir après une épreuve difficile ?
  • Prise de risque et dépassement de soi : deux qualités qui font la
  différence en temps de crise
  Après 2 victoires du Paris-Dakar (catégorie moto) en 1981 et 1983, Hubert
  AURIOL est victime en 1987 d’un accident qui le contraint à renoncer à la moto. Il repart à zéro en s’orientant vers l’auto. Non sans difficultés, il
  devient au bout de 5 ans le premier pilote à réaliser le doublé moto et auto.
• 16h00 TABLE RONDE
  Comment sortir de la crise en repensant nos modèles de leadership et de performance ?
  • Performance économique, humaine, managériale : quels
  nouveaux leviers pour les mettre en synergies ?
  • Faire des managers des relais de la stratégie et de la remontée
  des aspirations du corps social
  • Faire construire par les dirigeants un nouveau modèle de
  leadership puis le décliner en cascade auprès de l’ensemble des
  managers
• 17h00 Réintroduire le management intermédiaire au coeur de vos organisations
  • Reporting, management participatif, nouvelles organisations
  du travail : comment remédier aux dysfonctionnements ?
  • Redonner des marges de manoeuvre pour le recentrer sur la
  capacité d’animation de ses collaborateurs ?
  • Quelles conséquences sur les fiches de poste des managers de
  proximité ? Quelle répartition des rôles ?
  • Quelle ingénierie, quel accompagnement de la part de
  l’encadrement supérieur ?
• 18h00 Fin de journée

• 14h30 Comment parler de confiance dans un contexte dominé par l’incertitude et exigeant en permanence une
  capacité d’adaptation ?
  • Les crises successives – financière, économique, sociale – ont
  engendré une crise de confiance généralisée sans précédent. Il
  est donc fondamental d’interroger le rôle et les moteurs de la
  confiance dans le fonctionnement de l’entreprise.
• 15h30 TABLE RONDE
  Comment remobiliser les managers intermédiaires suite à la crise vécue en 2011 et pérenniser le devenir de l’organisation en développant les compétences au sein d’une Ecole de Management interne ?
  • Comment développer le niveau d’expertise de tous les directeurs de restaurants qui sont des autodidactes pour 70% ?
  • Comment diminuer le turn-over, fidéliser les managers en les
  faisant monter en compétences via des dispositifs de formation
  professionnalisant ?
• Comment, dans des métiers de main-d’oeuvre et de services, former et fidéliser des managers de proximité pour améliorer
  la qualité de service et créer de la valeur économique ?
  • Quelles actions de développement pour former et fidéliser les chauffeurs-livreurs ?
  • Comment développer un encadrement intermédiaire alliant proximité avec le terrain et compétences business ?
  
• 16H45 TABLE RONDE
  Comment et à quelle fréquence mesurer les attentes du corps social ?
  • Quelle articulation entre indicateurs quanti et quali ?
  • Détecter les signaux faibles : organiser la libre parole de
  l’ensemble des collaborateurs
  • Que faire des données obtenues pour entamer une conduite du changement active ? Quelle communication privilégier ?
• 18h00 Fin de la journée

 S9 (10h45 à 13h)

• 10h45 Réseaux Sociaux, nouvelle valeur ajoutée pour les RH : la clé des talents ?
  • Comment, à travers les réseaux sociaux : faire de tout collaborateur un ambassadeur de la marque employeur ? Faire
  valoir son image et identifier sans se tromper les candidats potentiels ?
  • Comment les DRH peuvent-ils se transformer en Community
  Managers ?
• 12h00 REGARDS CROISES
  Comment accompagner les transformations engendrées par les réseaux sociaux (externes/internes) sur la stratégie de recrutement et le pilotage de l’entreprise dans desorganisations matricielles ?Face à la porosité des informations (interne/externe),
  comment développer des comportements managériaux
  fidèles à l’image promue par l’entreprise ?
  • Dans un contexte où la frontière entre communication interne
  et externe n’existe plus, comment mettre en cohérence marque
  employeur et réalité interne ? Comment utiliser la marque employeur comme levier au service de l’évolution des postures
  managériales ?
• 13H00 Déjeuner

 S10 (14h30 à 18h)

• 14h30 Comment AXA, groupe initialement décentralisé,
  accompagne sa transformation culturelle via la mise en place de ONE, plateforme intranet sociale globale ?
  • Comment renforcer la culture groupe et la productivité au travers
  d’une stratégie commune aux différents métiers, entités, et pays ? Comment accompagner le changement auprès des
  utilisateurs finaux ? Quel impact sur les rôles et les profils ?
• 15h15 REGARDS CROISES
  Comment, via un projet d’entreprise 2.0, accélérer le développement des compétences et le partage des savoir-faire pour répondre aux enjeux de croissance du business ?
  • Comment la culture des réseaux sociaux et du collaboratif transforme-t-elle aujourd’hui les méthodes classiques de learning ?
  Comment accompagner le changement ? Comment privilégier une approche « user centric » pour favoriser l’accessibilité
  (notamment dans les usines, les pays émergents, les points de vente,…) et permettre la multiplication des usages ?
• Comment passer d’un fonctionnement en silos dans une organisation matricielle à une logique de travail collaboratif ?
  • Comment favoriser le partage et la rétention des connaissances,
  des compétences, des bonnes pratiques ? Quelle gouvernance ?
  Quels sont les pré-requis et les bénéfices d’un déploiement viral
  contrôlé ? Comment impliquer le middle management ?
• Comment favoriser la détection des expertises et des talents
  et accélérer le transfert des compétences dans un contexte international ?
  • Comment enrichir un outil de knowledge management pour
  y intégrer les compétences, savoir-faire et savoir-être de l’ensemble des collaborateurs du groupe ? Comment accélérer
  l’identification d’une compétence, valoriser les experts et les talents et répondre plus efficacement aux besoins du business ?
• 18h00 Fin de la journée

JEUDI 11 avril 2013

9h00 – 10h15 : Conférence Plénière d’Ouverture

Flexibilité organisationnelle et nouvelles sécurités juridiques, garanties sociales et nouveau partage de l’information… portée de l’accord interprofessionnel à court et moyen terme, revue de détail des principaux scénarii pour l’avenir.

Avec Jean-Denis COMBREXELLE Directeur Général du Travail et Paul-Henri ANTONMATTEI Professeur à l’Université Montpellier I, Avocat Associé, BARTHELEMY AVOCATS

 S11 (10h45 à 13h)

S13 (10h45 à 13h )

• 10h45 Évolutions business, techniques (passage du cuivre à la fibre optique) et départs massifs en retraite sur les 10 prochaines années : comment adapter les compétences ?
  • Comment classer les niveaux de compétences pour savoir quels postes remplacer, quels savoir-faire transférer ou faire évoluer ?
  • Comment donner aux 102 000 collaborateurs dans le monde une visibilité sur leurs perspectives d’évolution professionnelles et de mobilité ?
  • Comment défendre cette vision anticipatrice en interne ? Comment travailler avec le DAF et les DG opérationnels pour démontrer qu’une décision court-termiste économiquement favorable peut avoir des effets négatifs sur le business et le social à long terme ?
  • Veiller à la cohérence entre stratégie et actions des managers ?
• 11h40 Anticiper les besoins en compétences techniques
  et profils stratégiques pour répondre aux enjeux business à moyen et long terme
  • Quelle collaboration avec les opérationnels ?
  • Quelle articulation entre management des compétences
  collectives et workforce planning ?
• 12h20 Améliorer le pilotage des données sociales et
  l’efficacité opérationnelle
  • Comment analyser et exploiter plus efficacement un volume de
  données croissant au niveau mondial ?
  • Assurer des projections fiables sur un, trois ou cinq ans et prendre les bonnes décisions en matière d’emplois clés dans l’entreprise.
• 13h00 Déjeuner

• 10H45 REGARDS CROISES
  Aligner sa stratégie de talent management – vision, organisation, modes opératoires – sur les objectifs business ?
  • Comment définir une vision à long terme ?
  • Comment acquérir des talents en diversifiant les profils et constituer un pool de ressources pour faire évoluer l’organisation ?
  • Quelle organisation pour atteindre les objectifs fixés ?
  • Quels modes opératoires pour identifier, intégrer, développer,
  affilier (nouveaux modes de recrutements, communautés,
  digitalisation de l’entreprise,…)
• Comment mettre en place une stratégie de recrutement
  innovante et efficace en Europe ?
  • Externaliser son processus de recrutement : problématiques et
  conditions requises
  • Stratégies et moyens pour attirer et recruter les meilleurs talents dans différents pays européens
  • Résultats obtenus sur les délais, les coûts, la qualité et la gestion
  des recrutements
• A l’ère des réseaux, la cooptation interne et externe comme nouveau levier d’identification et de sourcing
  • Comment capitaliser sur ces nouvelles ressources pour optimiser les recrutements en termes de qualité, de délais et de coûts ?
• 12h15 Quelle gestion des talents dans un groupe international
  très décentralisé ?
  • Définir un langage commun
  • Accompagner les managers et les talents pour qu’ils deviennent
  les gestionnaires de leur propre carrière
  • Diversifier et internationaliser le vivier de talents
• 13H00 Déjeuner

 S12 (14h30 à 18h)

 S14 (14h30 à 18h)

• 14h30 Allier recherche optimisée de profils dans les viviers de talents internes ou externes, outils de reporting et d’analyse prévisionnelle en maitrisant les coûts à l’heure du Big Data• Obtenir des données précises sur la composition de chaque vivier par profils, compétences, localisation et source afin de définir les plans et actions à mettre en oeuvre dans la stratégie de recrutement et la gestion des talents au quotidien?
• 15h10 REGARDS CROISES
  Quelle stratégie de workforce planning privilégier ?• Privilégier une double approche : top down et bottom-up
  • Concilier anticipation à moyen terme et ajustement court terme
  • Aborder le workforce planning comme un projet de change management à part entière
  • Faire du workforce planning le vrai point de départ de l’ensemble de la politique RH (recrutement, talent management, formation)
  • Faire en sorte que chaque BU détermine ses rôles et compétences critiques
  • Consolider les besoins stratégiques au niveau du Groupe
  • Le workforce planning, outil de dialogue entre les RH et les Responsables de BU
  • Articuler vision stratégique à 5 ans et réajustement annuel
• 16h30 TABLE RONDE
  Comment positionner le rôle stratégique de la RH grâce au workforce planning ?
  • Comment créer un dialogue fructueux entre les directions de la stratégie, du marketing, de la R&D, financière et RH ?
  • Aborder le court, le moyen et le long terme de façon cohérente
  • Comment transformer la GPEC en un process opérationnel et orienté business

• 14h30 Cas d’entreprises en Asie : quelle stratégie
  innovante en matière d’engagement ?
  • Comment favorisent-elles l’engagement au-delà des politiques
  de rémunération sur des marchés très concurrentiels ?
  • Comment répondent-elles aux nouvelles attentes, notamment à la recherche de sens exprimée par un nombre croissant de
  collaborateurs ?
• 15h30 Engager et retenir les talents locaux (Asie,
  Brésil et Moyen-Orient) : quelle mobilité fonctionnelle et géographique ?
  • Favoriser les équipes mixtes pour retenir les talents et assurer le
  transfert de compétences
• 16H15 Comment dynamiser votre plan de succession et stimuler la mobilité interne des dirigeants ?
  • Mettre en place un plan de remplacement homogène au niveau
  groupe (mêlant 3 axes pays/ divisions business/filières métiers) ?
  • Comment animer un comité mobilité monde dans ce contexte ?
  Quelle fréquence ? Quels outils ?
• 17h00 REGARDS CROISES
  Comment, à partir d’une initiative business, développer une
  stratégie de développement des managers en intégrant de
  nouvelles approches de learning ?
  • Quand et comment utiliser les nouveaux concepts de learning
  pour des populations très ciblées et parfois peu nombreuses (« key job positions ») ?
  • Quels bénéfices par rapport aux outils « classiques »
• Continuer à faire grandir vos talents dans un contexte de
  pression sur les coûts :
  • Quelle exemplarité en matière de développement des talents ?
  • Quel discours en interne pour rassurer sur la capacité à
  développer les talents ?
  • Comment articuler les différents outils pour élaborer des
  programmes de formation attractifs ?
• 18h00 Fin de la journée

 S15 (10h45 à 13h)

 S17 (10h45 à 13h)

• 10h45 Intervention et atelier interactif
  Bien vivre au travail : c’est la manière qui fait le manager et la proximité qui le maintient.
  • « Estime et reconnaissance » permettent à l’individu de trouver
  sa place au travail ; « bien vivre au travail » restaure le collectif et
  contribue à la performance.
  • Développer lien émotionnel et lien rationnel, desserrer l’urgence,
  articuler temps personnel et professionnel, redonner un sens à
  l’action collective…
  • Expérimentez 4 leviers d’action destinés aux Managers au cours
  d’un jeu
• 12h00 Regards croisés
  Quelles clés pour augmenter notre efficience professionnelle
  au service d’un collectif sur le long terme ?Les employés sont prêts à se mobiliser … à condition que
  l’exemple vienne d’en haut !
  • Réinventer le « être ensemble », le « faire ensemble », le « travailler
  ensemble », le « entreprendre ensemble »
  • Sortir du cercle de soupçon et de défiance qui s’est installé entre
  patrons et employés
• 13h00 Déjeuner

• 10H45 REGARDS CROISES
  Que peut apporter la fonction RH à l’évolution stratégique du Groupe ?
  • Comment articuler la stratégie du groupe et sa déclinaison RH dans un contexte qui voit ses périmètres évoluer ?
  • En quoi les RH doivent-ils eux-mêmes se transformer pour accroître leur légitimité et leur contribution stratégique au business ?
  • Le programme HR for HR de Rexel
  • Le projet « Ensemble » de Vinci
• 12h00 La place des RH dans la formation initiale et continue. Comment influencer les cursus des écoles
  de gestion ? Faut-il créer ses propres cursus RH dans l’entreprise ?
  • Les raisons de faire soi-même (internaliser les cursus RH) ou de
  fortement peser sur les choix pédagogiques.
  • Une nécessité de « paradigm shift » dans l’art d’enseigner les RH :
  Passer d’un enseignement « départementalisé » à un enseignement «thématique ».
• 13h00 Déjeuner

 S16 (14h30 à 18h)

 S18 (14h30 à 18h)

• 14h30 Face à la montée de l’individualisme dans l’entreprise, et à l’ère des egos exacerbés notamment par les réseaux sociaux comment passer du « moi, je » au projet collectif ?
  • Faut-il être moins « soi-même » pour vivre et travailler ensemble ?
  • Comment le DRH peut-il concilier les aspirations individuelles et la dynamique collective ?
• 15h30 Dans un groupe devenu très international, dans un marché en changement et un contexte de concurrence accrue, comment développer un programme de remobilisation collective à l’attention des salariés français ?
  • Comment remobiliser les salariés en les faisant réfléchir à la
  contribution d’Alcatel-Lucent France à la performance du groupe ?
  • Comment développer un projet et une posture collective qui
  alimentent les décisions du COMEX ?
  • Développement des compétences : quelles actions concrètes ?
• 16h30 Recréer une dynamique d’engagement dans un contexte de dégradation de la confiance envers l’entreprise et
  de changement de culture
  • Faire face aux difficultés posées par une situation dans laquelle
  la confiance et la lisibilité de la stratégie ont été dégradées suite
  à de lourdes pertes financières
  • Définir un projet d’entreprise pour monter un cap nouveau.
  • Modifier la culture du groupe pour passer d’un objectif
  de développement de la taille de l’entreprise à un objectif
  d’amélioration de la performance
  • S’appuyer sur les managers de proximité et sur les forces et
  les valeurs de l’organisation : satisfaction au travail, plaisir à
  être avec son manager, attachement à l’entreprise et désir de contribuer à son redressement
• 17h15 Comment récréer du collectif en s’appuyant sur les
  ambitions et les passions individuelles. Analogie avec le fonctionnement et le management d’un orchestre de jazz.
  • Concurrence mondialisée, éloignement des centres de décision réels, individualisation des comportements, délitement du lien social, doute sur le sens de l’action… Dans ce contexte,
  comment résoudre la crise de l’engagement ?
• 18h00 Fin de la journée

• 14H30 Sur fond de crise et face aux responsabilités sans cesse plus nombreuses pesant sur l’employeur, quelle fonction des RH dans l’économie de l’entreprise ?
  • Recrutement , fidélisation, lutte contre l’absentéisme, sécurisation
  des relations employeur-salarié : comment participer à la performance sur le plan opérationnel et économique ?
  • Anticiper les impacts des nouvelles obligations de l’employeur. Un
  récent exemple : l’ANI du 11/01/13.
• 15H10 Le CICE (Crédit d’Impôt pour la Compétitivité et l’Emploi) : une incitation fiscale et une opportunité d’innovation RH15h45 Recentrer les 500 collaborateurs RH sur la notion de Business Partner, préalable nécessaire à la légitimité de
  la fonction RH
  • Améliorer la connaissance des métiers de l’entreprise : stages d’intégration pour la fonction RH, construction d’un cursus RH
  • Changer les postures et se recentrer notamment sur le contrôle de gestion sociale en vue d’optimiser la compétitivité de l’entreprise sans détériorer l’offre sociale
• 16h30 Comment mettre en place une Direction RH corporate et définir une stratégie RH pour accompagner la stratégie du Groupe ?
  • La contribution RH au plan « Vision 2020 » pour accompagner le
  Groupe dans son développement national et international
  • Définir les profils stratégiques du groupe et analyser la criticité
  des ressources humaines pour permettre la conquête de nouveaux marchés et le développement des filiales
  • Quelle stratégie groupe pour intégrer les talents dans un parcours de développement et les faire monter en compétences ? Quels
  outils pour gérer le vivier de talents ?
• 17h15 En quoi la fonction RH peut-elle être un moteur de
  créativité et d’innovation ?
  • Comment construire des équipes de développement de projets (ex Europe/ Inde/Etats unis) et aider les managers à les piloter : transversalité, remote management, diversité culturelle… ?
  • Quelles spécificités dans un contexte d’alliances avec d’autres entreprises et/ou des centres de recherche ?
• 18h00 Fin de la journée

 S19 (10h45 à 13h)

• 10H45 Piloter en univers de fortes tensions et turbulences sévères : prévenir les décrochages, ouvrir des inédits
  • Faire face aux événements: réactivité, cohésion, information, pilotage
  • Rester à flot : naviguer au plus près au quotidien et sur longue
  période, en évitant repli et blocage
  • Inventer : la tenue de nos systèmes est dans la capacité à ouvrir des espaces inédits et des grammaires nouvelles
  • Sauvegarder : pendant que l’on invente, tenir portance et cohésion
  • Se mettre en condition de réussite
• 12H00 De la gestion des effectifs à la valorisation des compétences
  • Comment déployer une démarche socialement acceptable pour
  faire face aux contraintes budgétaires ?
  • A quels risques s’expose-t-on ? Quels leviers RH actionner ?
  • Comment associer l’ensemble du corps social ?13h00 Déjeuner

S20 (14h30 à 18h )

• 14h30 La GPEC, un dispositif à reconsidérer pour se préparer aux évolutions et répondre aux besoins en compétences
  • Passer d’une GPEC technique à une GPEC opérationnelle : quels dispositifs actionner ?
  • Comment impliquer tous les acteurs (Direction Générale,
  managers, agents et représentants du personnel) ? Pour quels résultats ?15h15 Evolutions et requalification des métiers : quels facteurs influent réellement sur les métiers ?
  • Comment les identifier et les prendre en compte ?
  • Quels dispositifs d’acquisition des compétences privilégier ?
  • Quelles responsabilités respectives DRH et managers ?16h00 Construire des parcours professionnels, un outil de développement durable des compétences : parcours pour tous ou pour quelques-uns ?
  • Dispositifs individuels ou dispositif collectif ?
  • Comment faire face aux ruptures et les inaptitudes ?
  • Comment intégrer la dimension âge et santé ?
• 16h45 La mobilité interne un dispositif structurant de GRH
  • Comment mieux impliquer les managers ?
  • Comment passer de la mobilité subie à la mobilité volontaire ?
  • Quels sont les outils efficaces ? Quelles pistes pour promouvoir
  le dispositif ?
  • Les mobilités inter-fonctions publiques sont-elles une perspective
  crédible ?
• Avec la présentation des résultats d’une étude sur la mobilité des fonctionnaires, 2012 :
  • Les motivations du cadre pour la mobilité
  • Des cadres peu accompagnés par leur management et les RH
  • Un déficit d’information concernant les perspectives d’évolution.18h00 Fin de la journée